Pomiń nawigację

22 listopada 2023

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czy nowe przepisy wyeliminują lukę płacową?

Udostępnij

Wynagrodzenie to coś, co interesuje każdego pracownika. To jednak temat wciąż dość wrażliwy. Pracownicy mają różne podejście w kwestii ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia. Z kolei pracodawcy często zakazują dzielenia się informacjami na temat otrzymywanego wynagrodzenia.

Inną kwestią jest nadal występująca różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn – luka płacowa ze względu na płeć w UE wciąż się utrzymuje – w 2020 r. wynosiła 13%[1].

Pozytywne efekty w kwestii jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej może przynieść „Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy – termin upływa 7 czerwca 2026 r.

Zanim przyjrzymy się temu co nowe, przeanalizujmy obecny stan prawny.

Czy informacje o wysokości zarobków pracowników są jawne?

W Kodeksie pracy (dalej: „k.p.”) na próżno szukać przepisu regulującego kwestię jawności wynagrodzeń.

Aby odpowiedzieć na pytanie dotyczące jawności wynagrodzeń, musimy wyjaśnić czym jest wynagrodzenie. Wynagrodzenie jest nieodłącznym elementem stosunku pracy. Wynagrodzenie jest też dobrem osobistym pracownika, w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. A skoro wynagrodzenie to dobro osobiste pracownika, to może on swoim dobrem swobodnie dysponować. Oznacza to nic innego, jak możliwość rozmawiania z innymi pracownikami o wysokości swojego wynagrodzenia czy też zadawania pytań pracodawcy o wysokość wynagrodzeń na podobnych stanowiskach. Z kolei dla pracodawcy z tego faktu wynika zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika – ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia stanowi naruszenie dobra osobistego[2].

Mając na uwadze powyższe pracodawca, co do zasady, nie może ujawniać wysokości wynagrodzenia pracownika. Wyjątek stanowi konieczność ujawnienia wysokości wynagrodzenia na podstawie obowiązujących przepisów prawa m.in. do ZUS-u czy urzędu skarbowego.

Skoro wynagrodzenie to dobro osobiste pracownika i skoro to pracownik ma prawo decydować czy chce ujawnić jego wysokość, to wszelkie klauzule poufności, zawierane przez pracodawców m.in. w umowach o pracę, zakazujące pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzenia, należy uznać co to zasady za bezskuteczne.

Jedynym przypadkiem, w którym ww. klauzula poufności mogłaby być uznana za skuteczną jest sytuacja, w której ujawnienie przez pracownika wysokości swojego wynagrodzenia, stanowiłoby realne zagrożenie dla interesów pracodawcy i stanowiłoby naruszenie prawnie chronionej tajemnicy przedsiębiorstwa (np. ujawnienie konkurencji pracodawcy wysokości wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanego pracownika, co mogłoby prowadzić do „podkupienia” danego prawnika przez konkurencję).

artykuł powstał w ramach Enterprise Europe Network

Czyje wynagrodzenia podlegają dzisiaj upublicznieniu?

Wynagrodzenie pracownika, które stanowi informację publiczną, będzie podlegało udostępnieniu w trybie ustawy o dostępie do informacji publicznej.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy każda informacja o sprawach publicznych stanowi informację publiczną w rozumieniu ustawy i podlega udostępnieniu na zasadach i w trybie określonym w ustawie. Zgodnie z art. 5 ust. 2 ustawy prawo do informacji publicznej podlega ograniczeniu m.in. ze względu na prywatność osoby fizycznej, jednak ograniczenie to nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne, mających związek z pełnieniem tych funkcji, w tym o warunkach powierzenia i wykonywania funkcji.

Tak więc, aby informacja o wysokości wynagrodzenia danego pracownika mogła być udostępniona, musi zostać zakwalifikowana jako informacja publiczna i nie może podlegać ograniczeniom wskazanym w art. 5 ust. 2 ustawy.

W ustawie nie znajdziemy definicji „osoby pełniącej funkcję publiczną”, z uwagi na co, orzecznictwo sądów administracyjnych często definiuje to pojęcie samodzielnie[3]. WSA w Gliwicach w wyroku z dnia 27 kwietnia 2020 r., III SAB/Gl 76/20, wskazał, że osobą pełniącą funkcję publiczną będzie m.in. każdy, kto pełni funkcję w organach władzy publicznej lub na innym stanowisku decyzyjnym w administracji publicznej, a także w innych instytucjach publicznych[4].

Orzecznictwo sądów jest zgodne, że informacja o wynagrodzeniu osób pełniących funkcje publiczne stanowi informację publiczną. Podkreśla się m.in., że wynagrodzenie to finansowane jest ze środków publicznych i wypłacane za wykonywaną pracę, przez co stanowi informację publiczną[5].

Upublicznieniu będzie więc podlegało wynagrodzenie m.in. osób, które zajmują takie stanowiska jak: burmistrz miasta, radny czy skarbnik gminy.

Interesującym przypadkiem pracownika, którego wysokość wynagrodzenia stanowi informację publiczną i podlega upublicznieniu w trybie ustawy jest nauczyciel. W wyroku z dnia 15 stycznia 2020 r., II SA/Gd 557/19, WSA w Gdańsku wskazał, że wynagrodzenie to stanowi przejaw gospodarowania środkami publicznymi, a zatem informację o majątku publicznym, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 5 lit. c ustawy.

Co ciekawe, udostępnieniu w trybie ustawy będzie podlegało wynagrodzenie nie tylko nauczyciela placówki państwowej, ale również nauczyciela uczącego w szkole prywatnej, bowiem prywatne szkoły również realizują zadania publiczne[6].

Cel przyjęcia dyrektywy i jej najważniejsze założenia

Jak wynika z nazwy dyrektywy, główny jej nacisk położony jest na zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a co za tym idzie przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze zarobków ze względu na płeć. Narzędziem, które ma pomóc osiągnąć zamierzony cel jest m.in. przejrzystość wynagrodzeń.

Jak wskazuje art. 1 dyrektywy, w dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu:

  • stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz
  • zakazu dyskryminacji

za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania.

Przechodząc do omówienia najważniejszych założeń dyrektywy, na wstępie należy wskazać, że w art. 3 dyrektywy znajdziemy definicję wynagrodzenia. Wynagrodzenie zostało określone szeroko – składa się na nie nie tylko miesięczna pensja, ale również wszelkiego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, zarówno te stałe, jak i zmienne, np. premie czy nagrody (w tym nie tylko o charakterze pieniężnym, ale również rzeczowym).

W art. 2 dyrektywy wskazano, że ma ona zastosowanie do pracodawców z sektora publicznego i prywatnego. Ponadto dyrektywa ma dotyczyć pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo czy też układy zbiorowe.

Co ważne, dyrektywa reguluje również sytuację kandydatów do pracy. Osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Pracodawca będzie mógł wypełnić ten obowiązek informacyjny m.in. podając ww. informacje w ogłoszeniu o pracę. Ponadto pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów ile obecnie zarabiają. Obowiązkiem pracodawców będzie też takie zredagowanie ogłoszeń o wakatach oraz takie ustalenie nazw stanowisk pracy, aby były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.

W dyrektywie duży nacisk kładziony jest na pojęcia takiej samej pracy i pracy o takiej samej wartości. Praca o takiej samej wartości została zdefiniowana jako praca, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Są nimi: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy (oraz - w stosownych przypadkach - wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku). Obowiązkiem pracodawcy będzie takie ukształtowanie struktury wynagrodzeń, która będzie zapewniała równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz która będzie umożliwiała ocenę czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej.

Kluczowym elementem dyrektywy jest kwestia przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa pracowników do informacji.

Jeśli chodzi o pierwsze zagadnienie, to pracodawcy będą zobligowani do ustalenia neutralnych płciowo kryteriów, które będą brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach czy ustalaniu poziomu wynagrodzenia. Kryteria te powinny być dostępne dla pracowników.

Niezwykle ważnym zagadnieniem dyrektywy jest prawo pracownika do informacji. Pracownicy będą uprawnieni do występowania do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Co ważne, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawnienia jego wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Dyrektywa określiła również wprost zakaz zobowiązywania pracowników do zachowania w tajemnicy swojego wynagrodzenia. Wszelkiego rodzaju klauzule poufności przejdą więc do historii.

Dyrektywa nakłada też na pracodawców obowiązek sprawozdawczy oraz reguluje kwestie ochrony danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń, a także wprowadza środki ochrony prawnej – zagadnienia te będą poruszone szczegółowo w dalszej części artykułu.

 Przejrzystość wynagrodzeń a równość płac

Czy fakt, że informacje dotyczące wynagrodzeń będą jawne oznacza, że pracownicy na tych samych lub podobnych stanowiskach będą zarabiać tyle samo? Na tak postawione pytanie należy udzielić negatywnej odpowiedzi.

Jak wskazałam powyżej, celem dyrektywy jest niwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Za pomocą „narzędzi” przewidzianych w dyrektywie (przejrzystość wynagrodzeń oraz prawo do informacji) pracownicy będą mogli dowiedzieć się jak kształtuje się ich wynagrodzenie na tle grupy pracowników wykonujących podobną pracę co sam zainteresowany. Dzięki uzyskanym informacjom pracownik będzie miał możliwość zestawienia wysokości swojego wynagrodzenia do średniego poziomu wynagrodzenia danej grupy pracowników. Uzyskanie tego typu informacji pozwoli na niwelowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami.

Trzeba mieć na uwadze, że w zabiegach prowadzących do zmniejszania luki wynagrodzeń chodzi o to, by pracownicy, którzy wykonują taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości, otrzymywali jednakowe wynagrodzenie. Różnice w poziomie wynagrodzenia wciąż będą występowały, powinny one być jednak poparte obiektywnymi, oderwanymi od płci kryteriami. Nie chodzi zatem o to, by zrównać pensje pracowników zajmujących te same stanowiska w sytuacji, gdy np. jeden z nich posiada 10-letnie doświadczenie zawodowe, a dla drugiego jest to pierwszy rok pracy. W dyrektywie chodzi o to, by wynagrodzenia były równe i sprawiedliwe, ale nieidentyczne i aby różnice w ich wysokościach dyktowane były obiektywnymi kryteriami, jasnymi i oczywistymi dla każdego zainteresowanego, które będą oderwane od płci pracownika.

Innym narzędziem, dzięki któremu możliwe będzie „wyłapanie” wszelkich niesprawiedliwości w wysokości wynagrodzenia, jest obowiązek sprawozdawczy pracodawcy. Pracodawcy będą zobowiązani raportować do wyznaczonego organu szczegółowe informacje nt. luki płacowej ze względu na płeć.

Po uzyskaniu takich danych pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektoraty pracy oraz organy ds. równości będą mieli prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. W przypadku, gdy różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawcy podejmą środki zaradcze.

Jeśli wyniki sprawozdania wykażą, że różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników bądź gdy pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów lub jeśli pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy, będzie on zobowiązany przeprowadzić wraz z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń. Jej celem będzie zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im.

Jak więc widzimy, między jawnością a równością wynagrodzeń nie można postawić znaku równości. Jawność jest narzędziem w rękach pracowników, które ma dążyć do zrównania wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jednocześnie jawność ma pokazać również, że różnice w wynagrodzeniach mogą istnieć, natomiast powinny być uzasadnione obiektywnymi kryteriami, które nie mają nic wspólnego z płcią.

Ochrona prywatności a jawność wynagrodzeń – czy będzie można dowiedzieć się, ile zarabia inny pracownik?

Pomimo, że dyrektywa posiada w swoim tytule nawiązanie do przejrzystości wynagrodzeń, to jednak z jej treści nie wynika, że możliwym będzie wnioskowanie o ujawnienie wynagrodzenia konkretnego pracownika. Pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Z powyższego nie wynika więc prawo pracownika do zasięgania informacji na temat wynagrodzenia kolegi z biurka obok, ale uzyskiwanie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia. Informacje te powinny dotyczyć pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak praca wnioskującego o udzielenie informacji.

W praktyce może się jednak zdarzyć tak, że udzielając informacji w oparciu o przepisy dyrektywy, ujawnione zostanie wynagrodzenie konkretnego pracownika. Taki przypadek może mieć miejsce, gdy pojedyncze osoby wykonują taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości i łatwo będzie zidentyfikować ich wynagrodzenie.

W takiej sytuacji należy sięgnąć do art. 12 dyrektywy. Zgodnie z jego ust. 1 w zakresie, w jakim informacje przekazane zgodnie ze środkami wynikającymi z dyrektywy wiążą się z przetwarzaniem danych osobowych, przekazuje się je zgodnie z RODO. Dane osobowe przetwarzane na podstawie ww. środków nie mogą być wykorzystywane w jakimkolwiek innym celu niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń. Dyrektywa pozostawia do decyzji państw członkowskich kwestię, czy w przypadku, gdy ujawnienie informacji przy realizacji dyrektywy mogłoby doprowadzić bezpośrednio albo pośrednio do ujawnienia wynagrodzenia pracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji będą mieć wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy albo organ ds. równości. W takiej sytuacji, bez ujawniania rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości, ww. podmioty pełniłyby rolę doradców dla pracowników w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie dyrektywy.

Dochodzenie roszczeń przez pracowników

Może zdarzyć się tak, że zasada równości wynagrodzeń nie będzie przestrzegana przez pracodawcę. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Dyrektywa zakłada, że postępowania muszą być łatwo dostępne, także po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z założeniami dyrektywy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie mógł dochodzić przed sądem wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia. Jednocześnie w dyrektywie podkreślono, że muszą one zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, a ponadto powinny skutecznie odstraszać innych pracodawców od naruszania zasady równości wynagrodzeń. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinny obejmować m.in. pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse czy zadośćuczynienie za szkody niematerialne. Nie będzie możliwe określenie z góry maksymalnej wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Co ważne, to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie doszło do dyskryminacji.

Marta Strzecha-Bociąga

radca prawny, w Kancelarii Żyglicka i Wspólnicy sp.k. W swojej praktyce zawodowej zajmuje się głównie prawem pracy, prawem gospodarczym i prawem własności intelektualnej.

Kancelaria Żyglicka i Wspólnicy sp.k. z siedzibą w Katowicach nieprzerwanie od 2001 r. świadczy kompleksową obsługę prawną dla przedsiębiorców i klientów indywidualnych.

Kancelaria jako jedyna w Polsce, jest członkiem ALLY LAW – organizacji zrzeszającej ponad 60 renomowanych firm prawniczych w 42 krajach na całym świecie.


[1] „Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, s. 4.

[2] Potwierdziła to uchwała składu siedmiu sędziów SN z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego”.

[3] Definicja „osoby pełniącej funkcję publiczną” znajduje się w art. 115 § 19 Kodeksu karnego.

[4] Szersza definicja osoby pełniącej funkcję publiczną znajduje się w wyroku NSA z dnia 21 czerwca 2023 r., III OSK 405/22.

[5] Tak w wyroku NSA z dnia 17 maja 2023 r., III OSK 287/22. Z kolei w wyroku z dnia 5 stycznia 2016 r., I OSK 3087/14 NSA zaznaczył, że informacja o wynagrodzeniu osoby pełniącej funkcję publiczną, niezależnie od tego, że dotyka także prywatności osoby, ma związek z pełnieniem tej funkcji publicznej.

[6] Wyrok NSA z dnia 1 grudnia 2011 r., I OSK 1630/11.

Zobacz więcej podobnych artykułów